Rédiger un contrat de travail : les clauses

La directive communautaire du 14 octobre 1991 impose à l'employeur de remettre au salarié, dans les deux mois de son embauche, un certain nombre d'informations sur les éléments essentiels de la relation de travail (dir. 91-533 du 14 octobre 1991, JOCE L 288 du 18) :

• l'identité des parties,

• le lieu de travail : À défaut de lieu fixe, ou prédominant, il mentionnera le principe selon lequel le salarié est occupé à divers endroits (ex. : s'il travaille sur plusieurs sites) ou est itinérant (ex. : salarié démarchant de la clientèle). Le contrat doit alors aussi spécifier le siège de l'entreprise (le cas échéant, le domicile de l'employeur).

• l'emploi : Le contrat de travail stipule l'une ou l'autre des indications suivantes :

o le titre, le grade ou la qualité ou la catégorie d'emploi dans lequel le salarié est occupé,
o ou la caractérisation ou la description sommaire du travail.
L'employeur doit se montrer suffisamment précis pour que le salarié puisse rapprocher son contrat des textes qui lui sont applicables (ex. : le grade ou le coefficient qui figure dans la convention collective applicable dans l'entreprise et auquel correspond l'emploi qui lui est confié).

• la rémunération (le montant de base initial, les autres éléments constitutifs et la périodicité de son versement). L'employeur, par exemple, doit détailler :

o les primes conventionnelles (ex. : ancienneté, vacances, bilan) ;
o l'existence d'un treizième mois (précision sur un éventuel prorata) ;
o un ou plusieurs avantages en nature (la nature de l'avantage, ses modalités d'attribution, d'évaluation et de restitution).

L'employeur peut aussi évoquer les périphériques de rémunération tels que la participation aux résultats et l'intéressement en renvoyant, pour le détail, aux accords collectifs ayant instauré ces éléments.

• la date de début de contrat,

• la durée du travail (journalière ou hebdomadaire normale. Il peut aussi s'agir d'une convention de forfait comprenant des heures supplémentaires (hebdomadaires ou mensuelles), d'une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, ou du renvoi à tout autre mode d'organisation du travail par accord collectif (ex. : jours de RTT sur 4 semaines). De plus certains salariés, les cadres dirigeants, ne relevant pas de la réglementation sur la durée du travail, leur contrat de travail ne comprendra pas une telle clause).

• la mention de la convention collective,

• la durée des congés payés,

• la durée du préavis.

Il les fera figurer dans le contrat de travail ou dans tout autre document remplissant cet effet.

La loi française n'a pas transposé cette obligation, et l'employeur peut respecter la norme européenne via le contrat de travail ou en mixant document remis et mentions du bulletin de paie (en principe, remis dans les deux premiers mois de l'embauche).

Qu'il s'agisse d'une embauche en télétravail ou d'une modification de poste, l'employeur doit fournir par écrit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail, y compris celles spécifiques à la pratique du télétravail (rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise), ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. (accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail).

En cas de modification du contrat initial, lorsque le salarié devient un télétravailleur en cours de carrière, ces informations doivent impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et le salarié.

Sans être obligatoire, il est conseillé à l'employeur d’intégrer dans le contrat une clause concernant la période d’essai, ne serait-ce que par un simple renvoi à la convention collective. Le salarié doit avoir été informé de son existence au plus tard au moment de la signature du contrat (cass. soc. 20 novembre 2001, n° 4801 FD). Le renouvellement de la période d'essai doit, lui aussi, être prévu par la convention collective ou le contrat de travail pour pouvoir être mis en œuvre (cass. soc. 10 novembre 1998, n° 96-41579, BC V n° 483). En revanche, il est impossible de le décider dès la conclusion du contrat de travail (cass. soc. 21 décembre 2006, n° 05-44806, BC V n° 415).





Clauses du contrat spécifiques aux salariés à temps partiel

Le contrat à temps partiel (obligatoirement écrit) doit mentionner en plus du tronc commun (Code du travail, art. L. 212-14-3) :

• la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de base et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires ;

• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués au salarié par écrit.

D'autres informations sont exigées en cas de temps partiel modulé.

ATTENTION : Le défaut d'information dans le contrat justifie sa requalification en contrat à temps plein, sauf si l'employeur apporte la preuve du temps partiel (cass. soc. 6 avril 2005, n° 02-47052 FD).